Por qué un despido así puede ser nulo
Un despido puede declararse procedente, improcedente o nulo. El nulo es el que la ley reserva para los despidos que discriminan o vulneran derechos fundamentales, y conciliar está especialmente protegido.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge expresamente como supuestos de nulidad el despido de quien ha pedido o está disfrutando medidas para cuidar de los suyos. Lo hace en el artículo 55.5 ET para el despido disciplinario y en el 53.4 ET para el despido por causas objetivas. Entre esas medidas están:
- La reducción de jornada (art. 37.6 ET).
- La adaptación de jornada (art. 34.8 ET).
- La excedencia por cuidado de hijos o de familiares (art. 46.3 ET).
- La lactancia (art. 37.4 ET).
- El permiso parental de 8 semanas (art. 48 bis ET): el despido durante su disfrute aparece en la letra a) del artículo 55.5 ET.
Qué supone que un despido sea nulo, y en qué se diferencia de uno improcedente, lo explico en la guía sobre el despido procedente, improcedente y nulo.
La nulidad no es automática
Que te despidan mientras tienes una reducción de jornada no convierte el despido en nulo por sí solo. Si la empresa acredita una causa real y ajena a tu medida de conciliación, el despido puede calificarse de otra forma.
Por eso es tan importante reunir desde el principio todo lo que muestre la relación entre tu solicitud y el despido: la solicitud con su fecha, la respuesta de la empresa, los correos o mensajes y cualquier cambio de trato desde entonces. Con eso en la mano, valoramos juntos qué indicios hay y qué se puede probar.
Si tu despido es anterior a abril de 2025
La letra b) del artículo 55.5 ET ha cambiado dos veces en poco tiempo: la modificó la Ley Orgánica 2/2024 y la volvió a corregir la Ley Orgánica 1/2025, con efectos desde el 3 de abril de 2025.
Si tu despido es anterior a esa fecha, por ejemplo porque ya tienes un juicio en marcha, hay que revisar con cuidado qué redacción se le aplica. Es un punto discutido, y conviene estudiarlo con tu caso concreto.
Qué se puede reclamar
Además de impugnar el despido, si se ha vulnerado un derecho fundamental la ley prevé una indemnización por esa vulneración (art. 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, LRJS). Si procede en tu caso y cómo se plantea, lo valoramos con tus papeles.
El plazo: 20 días hábiles desde el despido
Para reclamar contra el despido tienes 20 días hábiles (art. 59.3 ET y art. 103.1 LRJS). Es un plazo de caducidad, así que no se puede recuperar si pasa. No cuentan los sábados, los domingos ni los festivos de la sede del juzgado, pero agosto sí cuenta (art. 43.4 LRJS).
El primer paso suele ser la papeleta ante el CMAC, el intento de acuerdo previo con la empresa. Ojo con el nombre: esta «conciliación» es un trámite del despido y no tiene nada que ver con la conciliación familiar. Mientras se tramita, el plazo queda detenido. Todos los pasos están en la guía Me han despedido, ¿qué hago?, y puedes calcular tu fecha límite con la calculadora del plazo para reclamar un despido.
Represalias sin despido
A veces no hay despido, pero sí un cambio de trato: te cambian las condiciones, te apartan de tus funciones o te frenan una promoción después de pedir la conciliación.
El artículo 4.2.c ET prohíbe el trato desfavorable por ejercer tus derechos de conciliación o de corresponsabilidad, y el artículo 44 de la Ley Orgánica 3/2007, de igualdad, va en la misma línea. Estas situaciones se pueden reclamar por la vía de la tutela de los derechos fundamentales (arts. 177 a 184 LRJS). Guarda todo lo que tengas por escrito y cuéntamelo.
Si lo que ha pasado es que te han denegado la medida, sin despido ni represalias, tu página es la de qué hacer si te deniegan la conciliación. Y si te han despedido por otro motivo, como el embarazo, lo explico en la página de despidos.